Sir Adrian Montage, tidigare styrelseordförande för Avia, uttrycker sig så här: ”Culture is the glue that binds an organization together. It has a very significant impact on the firm’s effectiveness, ethics, and governance. How could a board not have a view on the fitness for purpose of the firm’s culture”.
Lite enklare uttryckt kan man definiera kultur som sättet vi gör saker på och det som förstärks i en organisation. Organisationens struktur påverkar också kulturen eftersom det vi mäter och följer upp styr medarbetarnas beteenden.
I våra uppdrag hos kunderna ställs CANEA inför olika situationer där kulturen spelar en avgörande roll. För några år sedan gjordes en genomlysning i en organisation med verksamhet i flera länder. I olika sammanhang i möten med chefer framkom att ledning och styrning inte fungerande optimalt och att det hade fattats flera beslut som påverkade verksamheten i negativ riktning. Förtroendet sjönk och HR chefen framförde uppfattningen att något behövde göras i ledningsgruppen. Väl på plats i ledningsgruppen blev det tydligt att ledaren, läs koncernchefen, utövande ett destruktivt ledarskap där övriga chefer inte vågade uttrycka sina åsikter och därmed fattades felaktiga beslut. Återkopplingen efter mötet till koncernchefen om att ledarskapet inte gynnade gruppen avfärdades. Efter ytterligare en tid avsattes VD:n. Men hade det behövt gå så långt om styrelsen hade agerat i tid?
Styrelsen har ett ansvar för att känna till läget i organisationen och vara uppdaterad och påläst. En vd sitter dessutom allt kortare tid på sin post, vilket innebär att styrelsen måste ha ett längre tidsperspektiv.
Kultur är ett resultat av de beteenden som gynnas, uttalat eller outtalat, i en organisation. Detsamma gäller samspelet mellan styrelse och VD/ledningsgrupp. En framgångsrik kultur gynnas med andra ord av en fungerande dialog mellan styrelsen och vd:n. Tror man på riktigt på värdet av vad en framgångsrik kultur ger, bör det också spegla dialogen mellan styrelse och VD. Kultur bör alltså finnas med på styrelsens agenda. I organisationer där styrelse och ledning förstår värdet av en god kultur har cheferna ofta bättre förutsättningar att utöva ett gott ledarskap. De fungerar som organisationens kulturbärare. Även motsatsen gäller – i de organisationer där styrelse och ledning inte värderar kulturen tillräckligt högt, har cheferna ofta sämre förutsättningar att bedriva ett gott ledarskap.
I HRB-artikeln “Company Culture Is Everyone’s responsibility” från 2021 nämns några konkreta saker som en styrelse bör göra:
- Ha önskad kultur som en regelbunden punkt på agendan.
- Ha en ständigt pågående dialog med vd:n och HR-chefen.
- Göra kulturgenomlysningar.
- Överväga kulturella ledarskapsförmågor vid successionsplanering.
Sist men inte minst – praktisera det du predikar! – var ett kulturellt föredöme.
Björn Palmqvist
Senior Management Consultant
Björn är legitimerad psykolog med drygt tio års erfarenhet som externkonsult inom området, inom myndigheter, kommun, landsting och privata näringslivet. Han har bred erfarenhet av att processleda och har designat och genomfört flera ledningsgrupps- och teamutvecklingsinsatser.
Björn har också över 10 års erfarenhet av att coacha och handleda chefer såväl individuellt som i grupp. Han har god kunskap om och stor erfarenhet av arbete med organisatorisk och social arbetsmiljö, konflikthantering och organisationsanalyser. Björn håller också flera utbildningar inom ledarskapsområdet.
