Mänskliga reaktioner och förändringsledning
En vanlig orsak till att strategiska projekt misslyckas är att styrelsen i sin roll som beställare inte lägger tillräckligt stor vikt vid hur människor reagerar. Vare sig det handlar om hot mot personliga intressen, oro för ökade arbetsuppgifter, eller tidigare negativa erfarenheter av förändringsprojekt, är det viktigt att förstå och hantera dessa reaktioner. Genom att skapa en känsla av delaktighet och visa på individuella fördelar kan man öka acceptansen och engagemanget. Vi behöver vid skapandet av strategiska projekt avsätta resurser inte bara för projektledning, utan även för förändringsledning.
En modell för förändring – IFAB
För att navigera i förändringsprocessen kan CANEAs IFAB-modell vara ett värdefullt verktyg.
IFAB-modellen kombinerar två perspektiv och två förhållningssätt som tillsammans skapar en balanserad väg för hållbar förändring:
- Organisatoriskt & strukturellt perspektiv – här ligger fokus på de strategiska och operativa aspekterna såsom mål, resurser och processer.
- Individ- och kulturperspektiv – denna dimension betonar vikten av att inkludera och engagera medarbetarna genom att skapa en känsla av delaktighet och tillhörighet.
De två perspektiven behöver finnas så att det inte blir slagsida, antingen alltför fyrkantigt och ”ingenjörsmässigt” eller alltför flummigt och ostrukturerat. För att en förändring ska bli framgångsrik krävs en väl avvägd kombination av organisatoriskt & strukturellt perspektiv samt individuellt & kulturellt perspektiv.
Sätten att förhålla sig till förbättringar och förändringar är viktiga. Modellen kombinerar de två grundläggande förhållningssätt som behövs för ett framgångsrikt genomförande:
- Lära och justera – det är viktigt att inse att många förändringsprocesser inte kan förutses i detalj. Därför behövs en agil inställning som innebär att man lär och justerar under arbetets gång, samt att det görs på ett strukturerat sätt.
- Medskapande & delaktighet – för att undvika ”förändringströtthet” betonar modellen vikten av att inkludera och engagera medarbetarna genom att skapa en känsla av delaktighet och tillhörighet. Det ökar deras förändringsbenägenhet.
Trots att lära och justera är ett grundläggande förhållningssätt under arbetets gång, behöver man i de flesta fall fokusera på saker i en bestämd ordning . Den tredje komponenten består därför av de fyra faserna:
- Initiera – skapa förståelse för varför förändringen är nödvändig, bemöt reaktioner och bygg upp en vilja att delta.
- Förbereda – planera och undanröj hinder för att möjliggöra förändring. Här är kommunikation och tillgängliga resurser avgörande.
- Agera – genomför de planerade aktiviteterna, följ upp kontinuerligt och justera där det behövs. Stöd individer genom coachning och återkoppling.
- Befästa – fira framgångar och integrera lärdomarna i organisationen. Skapa en struktur för fortsatt förbättring och utveckling.
När styrelsen förstår både det tekniska perspektivet med projektledning och det mjuka med förändringsledning, kan den ge det stöd och den metodik till organisationen som gör att förändringarna kan hanteras på ett sätt som både stärker verksamheten och engagerar medarbetarna.
Kontakta oss för att lära dig mer om hur vi kan stötta er i era förändringsresor.
John Saldin
Management Consultant
John är en prisbelönt projektledare med 20+ års erfarenhet av företags och projektledning både i privata och offentliga organisationer. Har en stor passion för innovation och strategiutveckling för att driva utveckling och förändring inom organisationer.
Mycket van att driva förändring, få team att jobba bra ihop och rapportera till styrelser. Stor erfarenhet från internationella och komplexa tillverknings-, teknik- & tjänsteföretag samt offentlig sektor.
