Medarbetarna i fokus med HR som förändringsledare

HR skapar vilja och
engagemang genom hela förändringen

För att lyckas med en större förändring i en organisation behöver många bitar falla på plats. Att framförallt skapa viljan till förändring kan verka utmanande, men det finns ett antal framgångsfaktorer att beakta för att hjälpa er på vägen:

• en förankrad vision
• definierade nyttor och mål
• tydliga planer för införande
• aktivt stöd från sponsorer och ledare
• god kommunikation genom hela organisationen
• forum för delaktighet och dialog
• resurser för att utveckla önskade förmågor
• en plan för att hantera motstånd.

Ansvaret för hur förändringsledning utövas är ofta delegerat till enskilda projektledare och chefer med otydlighet kring vilka metoder och verktyg som ska användas samt hur hela organisationen ska involveras.

Att istället låta HR driva affärskritiska förändringar, för ett större engagemang och vilja i organisationen, skapar en rad förutsättningar för att lyckas i arbetet. Med sin verksamhetsövergripande position och beteendevetenskapliga kompetens kan de på ett naturligt sätt leda verksamheten genom förändringar med ett fokus på det som är viktigast – medarbetarna.

Vikten av kultur i förändringsledningen

Våra processer, arbetssätt, och organisationen i sig påverkas och anpassas ständigt utefter de förändrade förutsättningar som uppstår både internt och i omvärlden. Det är svårt att genomföra lyckade förändringar, ofta kan de mötas av motstånd av ett antal olika anledningar, men med ett proaktivt och inkluderande arbetssätt kan ni nå hela vägen.

Med en värderingsdriven kultur kan ni öka förmågan att snabbt ställa om och hantera fler och större förändringar. Kulturen kommer direkt att påverka samarbete och graden av produktivitetsbortfall vid förändringar. Nyckeln till framgång ligger i hur vi möter medarbetarna och deras behov i förändringen – det är här HR blir avgörande. På en arbetsplats där värderingar och förväntningar är tydliga, samt samverkar med varandra, minskar risken för motstånd under resans gång.

Genom att agera förändringsledare och ta ägarskap för förändringsledning som disciplin har HR goda förutsättningar att skapa en stark kultur. Det skapar en än mer proaktiv och värdeskapande roll i organisationen genom att vara den funktion som kopplar samman värderingar, ledarskap och förändringledning. En position som även leder till större samverkan i hela organisationen.

HR som förändringsledare möjliggör:

• Förbättrad förståelse och ökat bidrag från medarbetarna.
• Ökad kommunikation mellan ledning, chefer och medarbetare.
• Identifierande och förebyggande arbete med risker.
• Ökad medarbetartillfredsställelse.
• Ökat förtroende mellan ledning och medarbetare.
• Förbättrad förmåga för medarbetare att agera genom riktade utbildningsinitiativ.

Ledarnas roll som föredöme i förändringsarbetet

Ett tydligt åtagande från ledning och chefer är fortsatt avgörande för att ena organisationen under en gemensam strategisk riktning och de prioriterade förändringarna.

HR behöver möjliggöra för alla ledare att utöva ett aktivt och uthålligt coachande ledarskap, där medarbetarna till följd av detta kan skapa ett högt engagemang med tydligt ägarskap för sin egen insats som del av förändringen. Förmågan hos ledare att stödja enskilda medarbetare i att analysera hur förändringen kommer att påverka dem och utifrån det välja hur de ska agera och bidra på bästa sätt är avgörande. Det är här HR på ett naturligt sätt kan vara mer än ett stöd för ledare och medarbetare, utan också vara den funktion som får allt att hänga ihop genom hela förändringen.

Grundkomponenter i förändringsledning

• Säkerställ en tydlig och korrekt kommunikation i olika kanaler och på alla nivåer, där det är tydligt varför förändringen krävs och vilka nyttor den kommer att ge.
• Skapa en stark och synlig sponsring genom att utveckla förståelse och förmåga kring förändringsledning.
• Möjliggör för chefer att coacha medarbetare för att möta de behov och reaktioner som uppstår i förändringen.
• Belöna och synliggöra önskade beteenden och resultat.

”HR får en än mer proaktiv och värdeskapande roll i organisationen genom att vara den funktion som kopplar samman värderingar, ledarskap och förändringledning.”

Björn Palmqvist
Senior Management Consultant

Björn är legitimerad psykolog med drygt tio års erfarenhet som externkonsult inom området, inom myndigheter, kommun, landsting och privata närings­livet. Han har bred erfarenhet av att processleda och har designat och genomfört flera ledningsgrupps- och teamutvecklingsinsatser.

Björn har också över 10 års erfarenhet av att coacha och handleda chefer såväl individuellt som i grupp. Han har god kunskap om och stor erfarenhet av arbete med organisatorisk och social arbetsmiljö, konflikthantering och organisationsanalyser. Björn håller också flera utbildningar inom ledarskapsområdet.