Mänskliga reaktioner och förändringsledning
En vanlig orsak till att förändringsinitiativ misslyckas är att man inte lägger tillräckligt stor vikt vid hur människor reagerar. Vare sig det handlar om hot mot personliga intressen, oro för ökade arbetsuppgifter eller tidigare negativa erfarenheter av förändringsprojekt, är det viktigt att förstå och hantera dessa reaktioner. Genom att skapa en känsla av delaktighet och visa på individuella fördelar kan man öka acceptansen och engagemanget.
En modell för förändring – IFAB
För att navigera i förändringsprocessen kan CANEAs IFAB-modell vara ett värdefullt verktyg.
IFAB-modellen kombinerar två perspektiv och två förhållningssätt som tillsammans skapar en balanserad väg för hållbar förändring:
- Organisatoriskt & strukturellt perspektiv – här ligger fokus på de strategiska och operativa aspekterna, såsom mål, resurser och processer.
- Individuellt & kulturellt perspektiv – denna dimension betonar vikten av att inkludera och engagera medarbetarna genom att skapa en känsla av delaktighet och tillhörighet.
De två perspektiven behöver finnas så att det inte blir slagsida, antingen alltför fyrkantigt och ”ingenjörsmässigt” eller alltför flummigt och ostrukturerat. För att en förändring ska bli framgångsrik krävs en väl avvägd kombination av organisatoriskt och strukturellt perspektiv samt individ- och kulturperspektiv.
Förhållningssätten till förbättringar och förändringar är viktiga. Modellen kombinerar två grundläggande förhållningssätt som behövs för ett framgångsrikt genomförande:
- Lära och justera – det är viktigt att inse att många förändringar inte kan förutses i detalj. Därför behövs en agil inställning som innebär att man lär och justerar under arbetets gång, samt att det görs på ett strukturerat sätt.
- Medskapande & delaktighet – för att undvika ”förändringströtthet” betonar modellen vikten av att inkludera och engagera medarbetarna genom att skapa en känsla av delaktighet och tillhörighet. Det ökar deras förändringsbenägenhet.
Trots att lära och justera är ett grundläggande förhållningssätt under arbetets gång, behöver man i de flesta fall fokusera på saker i en bestämd ordning . Den tredje komponenten består därför av de fyra faserna:
- Initiera – skapa förståelse för varför förändringen är nödvändig, bemöt reaktioner och bygg upp en vilja att delta.
- Förbereda – planera och undanröj hinder för att möjliggöra förändring. Här är kommunikation och tillgängliga resurser avgörande.
- Agera – genomför de planerade aktiviteterna, följ upp kontinuerligt och justera där det behövs. Stöd individer genom coachning och återkoppling.
- Befästa – fira framgångar och integrera lärdomarna i organisationen. Skapa en struktur för fortsatt förbättring och utveckling.
Med rätt stöd och metodik kan din organisation hantera förändringar på ett sätt som både stärker verksamheten och engagerar medarbetarna. Kontakta oss för att lära dig mer om hur vi kan stötta er i era förändringsresor.
Leif Nyström
Area Manager
Leif har stor erfarenhet av strategiutveckling, projektstyrning samt organisations- och verksamhetsutveckling. Leif träffar du när du går utbildningar inom effektivisering, projektledning och ledningssystem.
