Under de senaste ett och ett halvt åren har Sara fått signaler om att två av sina medarbetare har haft friktion med varandra. För ett år sedan kallade Sara dem till ett möte för att diskutera och enas om hur de skulle samarbeta framöver. Sara trodde att problemen var lösta, men nyligen fick Sara höra att de återigen hade skällt på varandra högt under ett möte.
Konflikten uppdagas
De två medarbetarna, David och Erik, har båda arbetat länge i verksamheten och är mycket kompetenta. De har starka åsikter som de inte är rädda för att uttrycka. När Sara fick höra att de hade haft en upphetsad diskussion, insåg Sara att problemet inte var löst. David kom till Sara och berättade att han kände sig mobbad av Erik. Han beskrev mobbningen som att Erik öppet inför andra i möten ifrågasätter hans kompetens och arbetsmetoder.
Ingen annan hade signalerat att David skulle underprestera, och från andra medarbetare hade Sara fått höra att Erik ibland kan vara nedvärderande och förmer i sina uttalanden om kollegor.
Vad kan man göra?
Friktion mellan starka medarbetare är inte ovanligt, särskilt i matrisorganisationer. Vi på CANEA har lång erfarenhet av att stötta chefer i sådana situationer, och här är några insikter och åtgärder som visade sig effektiva i detta fall.
- Analysera konfliktens natur:
Det visade sig att konflikten utagerades under olika projektmöten, där projektledaren höll i trådarna. Även om mobbning inte kunde påvisas, var det tydligt att det fanns olämpligt beteende från Erik, som ofta talade negativt om delar av projektet som David ansvarade för. Båda parter visade beteenden som var mindre lämpliga, som att ifrågasätta beslut offentligt och driva på förändringar vid fel tidpunkt.
- Stärk projektledarens roll:
En viktig del av lösningen var att stärka projektledarens roll. Projektledaren behövde kliva fram mer i mötena, hålla agendan och sätta gränser vid behov. Detta innebar att projektledaren fick mer styrning och kontroll för att säkerställa att mötena blev konstruktiva och professionella.
- Individuell uppföljning:
Sara fick i uppgift att under en längre period följa medarbetarna enskilt i möten för att säkerställa att de slutade med sina negativa beteenden. Detta innebar att Sara observerade deras interaktioner och gav feedback direkt efter mötena.
Lär dig mer om hur vi kan hjälpa till i er organisationsutveckling
Tips för att hantera liknande situationer
Klargör och kommunicera förväntningar:
Tydliga riktlinjer och förväntningar på beteende i möten är avgörande. Alla måste förstå vilka normer som gäller.
Stärk ledarskapet i projekten:
Projektledare behöver stöd och mandat att hålla struktur och ordning i möten. Detta minskar risken för konflikter.
Följ upp och ge feedback:
Regelbunden uppföljning och feedback till medarbetarna hjälper till att korrigera beteenden och förbättra samarbetet.
Använd extern hjälp vid behov:
Ibland kan en extern konsult ge objektiva insikter och stödja medlingsprocessen.
Sammanfattning
Att hantera konflikter mellan medarbetare kräver tydlighet, struktur och aktiv uppföljning. Genom att stärka ledarskapet inom projekten och ge kontinuerlig feedback, kan man skapa en mer harmonisk arbetsmiljö. Som chef är det viktigt att vara närvarande och agera proaktivt för att lösa konflikter innan de eskalerar. Har du liknande utmaningar? Tveka inte att söka extern hjälp för att få stöd och insikter i hur du bäst kan hantera situationen.
Björn Palmqvist
Senior Management Consultant
Björn är legitimerad psykolog med drygt tio års erfarenhet som externkonsult inom området, inom myndigheter, kommun, landsting och privata näringslivet. Han har bred erfarenhet av att processleda och har designat och genomfört flera ledningsgrupps- och teamutvecklingsinsatser.
Björn har också över 10 års erfarenhet av att coacha och handleda chefer såväl individuellt som i grupp. Han har god kunskap om och stor erfarenhet av arbete med organisatorisk och social arbetsmiljö, konflikthantering och organisationsanalyser. Björn håller också flera utbildningar inom ledarskapsområdet.
